人材・キャリアの記事一覧｜目加多龍行政書士事務所

人材・キャリア 2026.09.03

100人以下の中小企業にセルフ・キャリアドックが要る理由——「社長に言えないのは、キャリアの話」【人事15年の実務から】

100人以下の会社にはキャリアの話をする「場所」が無い。1人の退職の重みが規模に反比例すること、距離が近いからこそ第三者が要ること、課題を翌週に変えられる速さ——3つの理由と規模別の意義、最小構成での始め方。

人材・キャリア 2026.09.02

人事評価の「9ブロック」は、50人超・多角化の会社でこそ効く——成果×ポテンシャルで人材を配置する【人事15年の実務から】

9ブロック（ナインボックス）は、縦軸に成果、横軸にポテンシャルをとった3×3のマス目に社員を配置する手法です。9つのマスごとの打ち手、ポテンシャルの測り方3観点、本人に見せない・報酬と切り離す・会議で置くという運用の鉄則を、人事15年の実務から整理します。

人材・キャリアの記事一覧全92本

100人以下の中小企業にセルフ・キャリアドックが要る理由——「社長に言えないのは、キャリアの話」【人事15年の実務から】

人事評価の「9ブロック」は、50人超・多角化の会社でこそ効く——成果×ポテンシャルで人材を配置する【人事15年の実務から】

早期離職は「入社後90日」で決まる——15分×6回の面談を置くだけの定着設計【人事15年の実務から】

求人を出しても応募が来ない——原因を25項目に分解したチェックリスト【人事15年の独自整理】

社員が1人辞めると、いくら失う？——離職コストの試算モデルと、定着投資の損益分岐

社員10人の会社にこそ、セルフ・キャリアドック——「節目の2〜3人だけ」から始める中小企業版の設計図

求人の写真はスマホで撮れる——応募率を変える「7カット」の撮り方リスト

入社初日の段取りが定着を決める——「歓迎されている」を設計する当日チェックリスト

社員から「副業をしたい」と言われたら——禁止でも放任でもない「設計」という第三の道

応募が来てからが本番——「当日連絡」を仕組みにする応募対応の設計

昇給の原資がなくても処遇は良くできる——「給与以外の報酬」5要素の設計

セルフキャリアドックの効果はどう測る？——3つの指標と年次レビュー

「いい人がいれば採りたい」では永遠に採れない——採用ペルソナの作り方5項目

若手が辞める理由は「成長実感の欠如」——スキルマップで見える化する定着

「親の介護で辞めます」を防ぐ——仕事と介護の両立面談という必須スキル

中小企業の面接は「見極め」と「口説き」の二部構成で設計する

退職面談で本音は聞けるのか——次の離職を防ぐ材料をもらう技術

キャリア研修と個別面談は「セット」で効く——年間設計テンプレート

中小企業の採用費用はいくら？——手段別マトリクスと「ゼロ円採用」の設計

新人が90日で辞めるか定着するかは設計で決まる——30・60・90日プラン

セルフキャリアドックは大企業のものじゃない——中小企業の最小構成での始め方

入社後ギャップで辞められる前に——RJP（現実的職務予告）という「いい話だけしない」採用

心理的安全性は「仲良しの職場」ではない——言える職場が定着する本当の理由と作り方

キャリア面談の内容は会社に筒抜け？——キャリアコンサルタントの守秘義務

面接で「ご結婚の予定は？」と聞いていませんか——NG質問と適法な言い換え

資格取得支援制度の作り方——費用負担・手当・「取ったら辞める」への正しい備え

辞めた社員に「戻っておいで」と言える会社——アルムナイ（出戻り）採用の設計

昇給は「社長の気分」で決めていませんか——定昇・ベア・賃金テーブルの入門

45歳からの「キャリアの踊り場」——ミドルシニアの停滞に会社は何ができるか

求人媒体に出す前に「自社の採用ページ」——応募者の9割は会社名で検索している

「静かな退職」は怠けではない——頑張らない選択をした社員への向き合い方

キャリア面談は「宿題」で決まる——棚卸しシートの作り方と書いてもらう工夫

面接の「逆質問」で会社が試されている——候補者の質問にどう答えるか

昇進させたら辞めてしまった——プレイヤーから管理職への「移行支援」が抜けている

「何を話せばいいかわからない」——キャリア面談が沈黙しないための問いの設計図

ハローワーク求人は「無料だから」で書くと損をする——掲載を成果に変える書き方と運用

新人に「相談できる人」がいますか——中小企業でも回るメンター制度の小さな作り方

資格取得支援が「取り逃げ」で終わる会社、定着につながる会社——制度設計とキャリア面談の合わせ技

「若い人が欲しい」は採用を狭くする——年齢ではなく要件で採る求人の作り方

退職を切り出されてからの昇給提案は、なぜ効かないのか——引き止めの限界

育休復帰の社員が1年以内に辞めてしまう——「復帰面談」だけで終わらせないキャリア支援

社員の紹介で人を採る——中小企業のリファラル採用が機能する条件と、失敗する理由

3〜5年目の中堅が辞めていく——「頭打ち感」の正体と、小さな会社にもできる処方箋

社長にこそ、キャリア面談を——孤独な経営判断の「壁打ち相手」としてのキャリアコンサルティング

内定辞退はなぜ起きる？——中小企業が「内定から入社まで」にできるフォロー設計

「離職率」を正しく測れていますか——数字で定着をマネジメントする方法

「キャリア面談をしたら、辞めたい社員を増やすのでは？」——セルフキャリアドック導入への不安に答える

人事評価制度は何人から必要？——「10人の壁」と、中小企業の最初の作り方

キャリア面談と1on1は何が違う？——中小企業での使い分けと、外部キャリアコンサルタントを入れる意味

求人を出しても応募が来ない——中小企業の求人票の書き方を、人事15年の視点で見直す

セルフ・キャリアドックとは——従業員の「キャリアの健康診断」を中小企業に導入する流れと効果

入社後3か月が勝負——早期離職を防ぐ受け入れ（オンボーディング）

「続けられる仕組み」が人を残す——資格・キャリアパス・待遇の設計

離職は見えないコスト——採用コストと定着の費用対効果を経営で考える

給料をすぐ上げられないとき、何ができる？——お金以外で人をつなぎとめる工夫

「どこが悪いんですか」と言われたら——評価に納得しない部下への向き合い方

経歴が「遠回り」な人をどう見るか——採用と育成における回り道の価値

制度より運用——人事評価・育成・1on1を「離職を止める」につなげる

採れても辞める——採用面接から1on1まで「対話」で定着とエンゲージメントを高める

「管理職になりたくない」社員が増えている——昇進を望まない時代の人材育成

評価が評価者によってバラつく——中小企業が「評価のものさし」をそろえる方法

優秀な社員ほど辞めていく——中小企業が「エース人材」の離職を防ぐ方法

「この会社で続けて成長できるのか」——中小企業のキャリアパス・等級の示し方

指示待ち社員ばかりで疲れる——中小企業で「自分で動く人」を育てる

1on1を始めたけど続かない——中小企業で「1on1」を定着させるコツ

求人を出しても応募が来ない——中小企業の「選ばれる」採用と求人の見直し方

研修してもすぐ忘れられる——中小企業で「学びが定着する」育て方

社員のキャリアを会社が後押しする——中小企業のための「セルフキャリアドック」入門

人手不足はもう前提——「今いる人材」で成果を上げる中小企業の経営

パート・アルバイトが戦力にならない・すぐ辞める——非正規が多い中小企業の育て方と定着

「あの人が辞めたら回らない」——中小企業の属人化をほどく育て方と仕組み化

採用したのにすぐ戦力にならない——中小企業の新人・中途を早く立ち上げる受け入れ方

評価したのに響かない——中小企業の「評価フィードバック面談」の進め方

人を増やしたいが赤字が怖い——「採用の財務判断」と資金繰り・利益の見方

急に「辞めます」と言われた——退職を切り出された社長が最初にやるべきこと

管理職・リーダーをどう育てるか——「プレイヤー優秀者」を「育てる管理職」にする

賃上げの原資をどう作るか——人への投資と利益・生産性の両立

従業員エンゲージメントを高める——「働きがい」が定着と採用力を生む

「採用してもミスマッチ」を防ぐ採用面接の見直し方——構造化面接と人材像