— 30秒でわかる結論 —
Q. 求人はハローワークに出しています。自社の採用ページも必要ですか？
必要です。応募者は応募ボタンを押す前に、ほぼ必ず会社名で検索するからです。そのとき、①検索しても情報がない、②何年も更新されていないHPだけ——では、せっかく求人票で持った興味が冷めてしまいます。役割分担はシンプルで、媒体・ハローワーク＝出会いの入口、自社採用ページ＝応募を決めさせる説得の場。凝ったデザインより、「仕事の一日」「給与・休日などの数字」「働く人の顔」が載った、更新されている1ページが効きます。
「ハローワークに出しても応募が来ない」というご相談で、私がまず確認するのは求人票ではありません。会社名で検索したときに何が出るかです。試しに今、ご自身の会社名を検索してみてください——それが、応募を迷っている人が見ている画面です。
応募前の「裏取り検索」という関門
求人票で興味を持った人は、応募の前に会社名を検索して裏を取ります。見ているのは、公式サイト、地図と外観、口コミ、SNS。ここで情報が薄いと「よくわからない会社」として離脱し、応募ゼロの正体は求人票ではなく検索結果だった、ということが起きます。採用ページは、この関門に置く自社側の証言台です。
採用ページに載せるべき3点セット
①仕事の一日——「営業」「介護スタッフ」という職種名ではなく、朝礼から退勤までのタイムライン。応募者が自分の姿を想像できるかがすべてです。②数字の開示——給与レンジ、賞与実績、平均残業、休日、有休取得。書けない数字があるなら、それは採用ページの問題ではなく先に直すべき労務の課題。③人の顔——先輩社員の入社理由と本音（良いことだけ書かない）。RJP（現実的な情報開示）は、入口の応募数を少し減らして、入社後のミスマッチを大きく減らします。
凝ったサイトは要らない——「更新」が信用
制作会社に数十万円かけた立派な採用サイトが、3年前の日付で止まっている——これは逆効果です。応募者が見ているのは見栄えより鮮度。既存HPに1ページ追加＋月1回の小さな更新（現場の写真、新メンバー紹介）で十分に戦えます。むしろ求人媒体の掲載期間が終わっても、自社ページは24時間働き続ける営業マンとして残り続ける——ストック型の採用資産です。
求人票との「言行一致」が最後の決め手
注意点をひとつ。求人票と採用ページで条件や雰囲気が食い違うと、不信は倍になります。求人票・採用ページ・面接での説明——3つの言うことが揃っている会社は、それだけで誠実に見える。当所では、求人票の設計と採用ページの原稿づくり、そして記載内容の法的なチェック（誇大表示・条件明示のルール）までまとめてお手伝いしています。
💬 目加多のひとこと
人事時代、応募者アンケートで「決め手」を聞き続けた結果は意外なものでした。給与でも知名度でもなく「どんな人が働いているか見えたから」。写真1枚と本音のコメント1本が、広告費より効く——中小企業の採用は、そういう勝負です。
まとめ
応募者は会社名で検索してから応募する。媒体は入口、自社採用ページは説得の場——仕事の一日・数字・人の顔を載せ、小さく更新し続けましょう。求人票との一貫設計から原稿づくりまで支援します。初回相談60分無料。松戸・柏・流山・船橋・市川をはじめ首都圏の中小企業を支援しています（オンラインで全国対応も可）。