人材の悩み、どこから手を付ける？
——採用・定着・評価・面談の選び方ガイド

①応募が来ない→求人票の書き方とRJP（現実も伝える採用）から。②入っても数か月で辞める→採用を増やす前に、受け入れ（オンボーディング）と初期の面談から。③3〜5年目の中堅が辞める→評価とキャリアの見通しの問題。評価制度とキャリア面談から。④不満が退職時に初めて分かる→日常の1on1と、守秘義務のある外部面談（セルフ・キャリアドック）から。

原則はひとつ——穴の空いたバケツに水を注がない。辞める原因を放置したまま採用を強化しても、コストが流れ出るだけ。迷ったら「定着が先、採用は後」です。

理由① 離職コストは採用コストより大きい

一人辞めると、採用費・教育にかけた時間・現場の穴埋め残業・引き継ぎロスが一気に発生します。離職コストを試算すると、多くの会社で「定着施策の費用対効果は採用強化を上回る」ことが数字で見えます。まず流出を止める——投資判断として、それが合理的です。

理由② 定着している職場は、採用でも強い

求職者は口コミと面接の空気で「辞めない会社か」を敏感に見抜きます。定着の実績はそのまま採用力になり、逆に高離職の評判は求人広告費をいくら積んでも覆せません。RJP（現実も伝える採用）が機能するのも、見せられる職場が土台にあってこそです。

理由③ 「言える場」がないと、症状は退職届で初めて分かる

不満は小さいうちに聞ければ対処できます。そのために社内の定期1on1と、上司には言いにくいテーマのための守秘義務のある外部面談の二段構えを。国家資格キャリアコンサルタントには法律上の守秘義務があり、会社に渡るのは本人同意の内容と匿名の傾向のみ——だから本音が出ます。セルフ・キャリアドックとして制度化すれば、退職前の早期警報システムになります。

評価制度は「何人から」つくるか

評価制度の整備はおおむね10人前後が着手の目安。それ以下の規模なら、精緻な制度より「社長が理由を言葉にして処遇を決め、本人に説明する」運用で足ります。制度をつくる場合も、紙より先にフィードバック面談の質——評価は「決める仕組み」ではなく「育てる対話」だと捉えると、失敗しません。

当事務所の関わり方——手続きの事務所が、人材まで見る理由

私は企業人事の現場に15年いた行政書士で、国家資格キャリアコンサルタントとして個人のキャリア相談も約70件お受けしてきました。許認可や融資のご支援先で最後に必ずぶつかる壁が「人」だったから、この領域を三本柱の一つにしています。求人票の改善からキャリア面談の実施、評価の仕組みづくりまで——人材活躍サポートとしてお手伝いします（就業規則の作成や雇用関係助成金は社労士の領域のため、提携社労士と連携します）。