入社後ギャップで辞められる前に——RJP（現実的職務予告）という「いい話だけしない」採用

「入ってみたら聞いていた話と違った」——早期離職の退職理由として、あまりにもよく聞く言葉です。人手不足のなか、つい仕事の良い面ばかりを強調して採用してしまう。その気持ちは痛いほど分かります。でも、その「盛った採用」こそが早期離職の種を蒔いているとしたら。今日ご紹介するのは、その逆を行く採用手法——RJPです。

RJPとは——「ワクチン」としての事前情報

RJP（Realistic Job Preview＝現実的職務予告）は、仕事や職場の現実を、良い面も大変な面も含めて入社前に伝える採用アプローチです。アメリカの産業心理学の研究に由来する考え方で、その効果はよく「ワクチン」に例えられます。入社前に少量の「現実」を接種しておくと、入社後に本物の現実に直面したときのショック（リアリティ・ショック）への耐性ができる、というわけです。あわせて、現実を知った段階で「自分には合わない」と辞退するセルフスクリーニングが働き、ミスマッチな入社そのものが減ります。そしてもうひとつ見逃せないのが、「この会社は正直だ」という信頼の形成。大変さを隠さない会社の求人は、それ自体が誠実さのメッセージになります。

「応募が減る」問題への向き合い方

RJPをご提案すると、ほぼ必ず「応募が減りませんか」と聞かれます。正直にお答えすると、減ることはあります。でも考えてみてください。減った応募は、入社していたら高い確率で早期離職していた層です。採用・受け入れ・教育にかかったコストが数か月で消え、現場は「また辞めた」と消耗し、次の採用のハードルが上がる——早期離職のコストを計算すれば、入口で自己選択してもらう方がはるかに安い。採用のKPIを「応募数」から「1年後定着数」に変えること。RJPはその指標転換とセットで効く手法です。

実践①——求人票に「大変なこと」の欄を作る

一番手軽で効果的なのが、求人票や採用ページに「正直にお伝えします」という欄を設けることです。「夏の現場は暑いです」「立ち仕事が中心で、最初の1か月は足が張ります」「利用者様のご家族対応で、心が揺れる日もあります」——具体的で、かつその大変さへの会社側の手当て（空調服支給、休憩の取り方、先輩のフォロー体制）をセットで書くのがコツです。大変さだけ書けば脅しになり、手当てとセットで書けば誠実さになります。

実践②——面接は「口説く場」から「相互確認の場」へ

面接でも、こちらの弱みを含めて開示します。おすすめは、面接官が自分の失敗談・きつかった時期の話をすること。「私も入社半年は毎日辞めたかったんです。変わったきっかけは——」という話は、どんな福利厚生の説明より候補者の心に残ります。また、候補者と年齢の近い現場社員と話す時間を設けるのも効果的です。社長の前では聞けない「本当のところ」を聞ける場があると、入社の意思決定の質が上がり、内定辞退の防止にもつながります。

実践③——見学・体験で「百聞は一見に如かず」

可能な業態なら、職場見学や半日体験まで用意できると理想です。介護・建設・製造・飲食など現場のある仕事ほど、1時間の見学が1万字の求人票に勝ります。受け入れ側は「見せられる職場か」を問われることになりますが、それこそが本質で——RJPは職場改善の鏡でもあります。正直に見せられない現実があるなら、採用の前にそこを直す。順番はそれが正解だと私は思います。定着まで見据えた採用設計は、人材活躍サポートとしてお手伝いしています。

執筆・監修

目加多 龍めかた りょう

行政書士 × 財務・キャリアコンサルタント（目加多龍行政書士事務所 代表）

行政書士／国家資格キャリアコンサルタント／2級FP技能士（AFP）。ブリヂストン系列企業とNEC系列企業で人事・労務の現場15年を経て2026年に独立。個人向けキャリア相談はココナラで約70件・全件★5.0（プラチナランク・2026年7月時点）。障害福祉・障害児支援の指定申請を軸に、資金調達から人材の定着まで、中小企業の「手続き」「資金」「人材」を一体で支援しています。

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