こんにちは。行政書士×国家資格キャリアコンサルタントの目加多です。（主に千葉県の松戸・柏・流山・船橋・鎌ヶ谷・市川のエリアで活動）

採用がうまくいっても、入社直後の数か月でつまずくと、そこで辞められてしまいます。「放っておいたら、いつの間にか来なくなった」——建設業や介護・福祉の現場でも、よく起こることです。

本記事では、早期離職を防ぐ受け入れ（オンボーディング）の工夫を、人事の現場で15年携わってきた経験と、国家資格キャリアコンサルタントの視点から整理します。

早期離職は「最初の数か月」に集中する

入社した人が辞めるタイミングは、最初の数か月に集中します。仕事に慣れず、人間関係もできておらず、「ここでやっていけるのか」という不安が最も大きい時期だからです。この時期をどう支えるかが、その後の定着を大きく左右します。採用に力を入れるなら、受け入れにも同じだけ力を入れる価値があります。

受け入れの計画を、あらかじめ決める

大切なのは、受け入れを行き当たりばったりにしないことです。「最初の1週間で何を伝えるか」「1か月で何ができるようになってほしいか」「3か月で一人前の何割を目指すか」——これをあらかじめ書き出しておくだけで、新人の不安は大きく減ります。大がかりな仕組みは要りません。

「教える人」を決めておく

「みんなで見る」は、裏を返せば「誰も見ていない」になりがちです。新人一人に対して、相談できる先輩（メンター役）を決めておくことが有効です。仕事のことも、ちょっとした不安も、気軽に聞ける相手が一人いるだけで、孤立を防げます。これは建設業の現場でも、介護・福祉の事業所でも同じです。

最初の小さな成功体験をつくる

人は「自分にもできた」という手応えがあると、続ける意欲がわきます。最初から難しい仕事を任せるのではなく、確実にできる小さな仕事から始めて、成功体験を積ませる。その積み重ねが自信になり、「ここでやっていけそうだ」という感覚につながります。

放置しない——定期的な声かけ

入社直後は、本人からは悩みを言い出しにくいものです。だからこそ、会社の側から定期的に声をかけることが大切です。「困っていることはない？」の一言があるかないかで、抱え込みは変わります。1週間後、1か月後、3か月後といった節目に、短い面談を設けるのも効果的です。

目加多のひとこと——現場で見てきたこと

新人が辞めるとき、その多くは「最初の数か月」です。忙しい現場ほど、新人は放置されがちで、本人は「歓迎されていないのかな」と感じてしまいます。悪気はなくても、放っておかれることが、辞める理由になるのです。

私が現場でお勧めしているのは、大げさな研修より「誰が面倒を見るかを決める」「節目に短く声をかける」といった小さなことです。手間はわずかですが、新人にとっては「見てもらえている」という安心になります。採用にかけた労力を無駄にしないためにも、最初の数か月の受け入れこそ大切にしてほしいと考えています。

よくある質問

Q. 忙しくて面倒を見られない
だからこそ「誰が・何を・いつ教えるか」を先に決めておくと、放置を防げます。

Q. 大がかりでないとだめ？
いいえ。1週間・1か月・3か月の目標を書き出す程度で十分です。

Q. 仕組みづくりも相談できる？
受け入れ計画・メンター設定・面談の仕組みなど、受け入れの設計に対応します。

まとめ

早期離職は入社後の最初の数か月に集中します。受け入れ計画をあらかじめ決め、教える人を決め、小さな成功体験をつくり、放置せず声をかける。採用と同じだけ受け入れに力を入れることが、定着につながります。

松戸・柏・流山・船橋・市川を含む首都圏で、早期離職にお悩みの経営者の方へ。人材確保（採用・定着）コンサルティングで、受け入れの仕組みづくりをご一緒します。まずはお気軽にご相談ください。