— 30秒でわかる結論 —
Q. 退職者に本音の退職理由を聞いても「一身上の都合」としか言われません。
建前しか出ないのは、聞くタイミングと姿勢の問題であることが多いです。ポイントは3つ——①引き止めと分離する（退職が確定した後に「今後のために教えてください」と趣旨を明確にする）、②犯人探しにしない（人ではなく仕組みを聞く）、③絶対に反論しない（弁明した瞬間、相手は口を閉じます）。質問は「辞めようと最初に思った瞬間はいつでしたか」が特に有効——退職理由の「表向きの答え」ではなく、意思決定の起点が見えます。もう辞める人は、実は一番正直に話せる人。教えてもらう姿勢だけが、その扉を開けます。
人事として15年、たくさんの退職面談をしてきました。断言できるのは、会社を一番正確に映す鏡は、辞めていく人の言葉だということ。ただし、その鏡は聞き方を間違えると曇ります（実務整理）。
大原則——「引き止め」と「学び」を混ぜない
退職面談が失敗する最大の原因は、引き止めの未練を残したまま話を聞くことです。相手は防御的になり、角の立たない建前で切り抜けようとします。退職の意思が固まった後の面談は、「今後の職場改善のために教えてください」と趣旨を宣言して、教わる側に徹する——この分離が、本音の扉を開ける前提条件です。
本音が出る質問5つ（独自整理）
| 質問 | 何が見えるか |
|---|---|
| ①入社前の期待と、実際に違ったことは？ | 採用時の説明とのギャップ（求人票・面接の改善材料） |
| ②辞めようと最初に思った瞬間は？ | 意思決定の起点（表向きの理由より深い） |
| ③その時、誰かに相談できましたか？ | 相談経路が機能していたか（90日設計の検証） |
| ④うちを友人に勧めるなら何点？理由は？ | 総合評価と、点を下げている具体要因 |
| ⑤会社が1つだけ変えるなら、何を変えるべき？ | 優先順位つきの改善提案（去る人の置き土産） |
NG3つ——引き止め混在・犯人探し・反論
①引き止め混在は前述のとおり。②犯人探し——「誰が悪かった？」と聞くと、相手は人間関係を守るために口を閉じます。「仕組みの何が働かなかったか」という主語で聞く。③反論・弁明——耳の痛い指摘に「いや、それはね」と返した瞬間、面談は終わります。頷いて、書き留めて、お礼を言う。それだけです。
聞いた後が本番——記録・傾向・そして「1つ変える」
面談の価値は活かして初めて生まれます。型は3段——①個人が特定されない形で記録（質問5つの回答をフォーマット化）②数件たまったら傾向として経営会議へ（「②の答えが繁忙期のシフトに集中している」等）③1つでいいから変えて、現職者に見せる。退職者の声で職場が実際に変わる——それを見た残るメンバーへの定着効果こそ、退職面談の本当のリターンです（離職コストの構造・在職者向けにはセルフキャリアドック）。当事務所は外部キャリアコンサルタントとしての退職面談代行（第三者だから出る本音があります）と、記録・改善の仕組みづくりをお手伝いします。
📍 千葉県ローカルメモ｜外部代行だから出る本音があります
退職面談を社内でやりにくい小規模事業所では、外部のキャリアコンサルタントが面談を代行する形も有効です。第三者相手だからこそ出る本音を、個人を特定しない改善材料として経営者にお返しします。守秘の線引きはセルフキャリアドックと同じ設計です。
※2026年7月23日時点の一般的な整理です。個別の管轄・最新の運用は各窓口にご確認ください。
💬 目加多のひとこと
15年の退職面談でいちばん心に残っているのは「この面談、入社した頃にしてほしかった」という一言です。以来、私は退職面談で聞いた質問を、在職者のキャリア面談でも聞くようにしています。出口の学びは、入口と途中で使ってこそです。
執筆・監修
目加多 龍めかた りょう
行政書士 × 財務・キャリアコンサルタント（目加多龍行政書士事務所 代表）
行政書士／国家資格キャリアコンサルタント／2級FP技能士（AFP）。ブリヂストン系列企業とNEC系列企業で人事・労務の現場15年を経て2026年に独立。個人向けキャリア相談はココナラで約70件・全件★5.0（プラチナランク・2026年7月時点）。障害福祉・障害児支援の指定申請を軸に、資金調達から人材の定着まで、中小企業の「手続き」「資金」「人材」を一体で支援しています。
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