管理職・リーダーをどう育てるか——「プレイヤー優秀者」を「育てる管理職」にする

「現場で一番優秀な社員を管理職にしたら、本人も潰れかけ、現場も回らなくなった」——松戸・柏・流山・鎌ヶ谷・市川の中小企業から、こうしたご相談をいただきます。これは、プレイヤーとして優秀なことと、管理職として人を育て率いることは別のスキルだからです。

本記事では、国家資格キャリアコンサルタントの視点から、管理職・リーダー育成の進め方を整理します。

「プレイヤー優秀者＝良い管理職」ではない

役割が変わるのに支援がないと、優秀なプレイヤーほど「自分でやった方が早い」と抱え込み、疲弊してしまいます。

管理職に身につけてほしい3つの役割

「評価者」としての管理職を訓練する

管理職は、部下を評価する立場でもあります。評価者ごとに基準がぶれると、人事評価制度そのものへの信頼が崩れます。だからこそ評価者訓練が欠かせません。何を見るか、どうフィードバックするかを揃えることで、部下の納得感と定着が高まります。これは人事評価制度の運用とも直結します。

採用段階から「管理職候補」を見る

管理職育成は、入社後だけの話ではありません。採用面接の段階で、将来リーダーになり得る素養（人への関心、学ぶ姿勢、チームへの貢献意欲）を見ておくと、育成の見通しが立てやすくなります。採用と育成はつながっています。

管理職が変わると「定着」が変わる

早期離職の大きな原因のひとつは、上司との関係です。裏を返せば、管理職が育つと、部下の定着率が上がります。管理職一人の変化が、チーム全体の離職を左右することも珍しくありません。管理職育成は、定着対策そのものでもあるのです。

役割分担

当事務所は、管理職の役割定義、評価者訓練、1on1・面談スキルの習得支援を、国家資格キャリアコンサルタントとして担います。就業規則や労務手続が必要な部分は社会保険労務士と連携します。

まとめ

優秀なプレイヤーを「育てる管理職」にするには、役割の違いを踏まえた支援が要ります。松戸・柏・流山・鎌ヶ谷・市川の中小企業の経営者の方は、管理職の役割定義や評価者訓練からでも構いません。国家資格キャリアコンサルタントとして、人材の育成・評価・定着を一本につなぐ伴走をします。お気軽にご相談ください。