評価が人によってバラつく会社がやるべきこと——評価会議の6ステップと、ばらつきの5つの型
ばらつきは5類型(寛大化厳格化・中心化・ハロー効果・期末効果・ものさし違い)。寛大化は自覚がないので分布を見せる。評価会議6ステップの肝は「同じ1人を全員で評価する」サンプル合わせ。調整は点数でなく根拠の見直し。
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人事評価制度は何人から必要か、評価者のばらつきをそろえる評価会議、フィードバック面談、賃金テーブルと昇給、キャリアパス・等級の示し方まで。企業人事15年の実務にもとづく、中小企業の評価と処遇の記事群です。
ばらつきは5類型(寛大化厳格化・中心化・ハロー効果・期末効果・ものさし違い)。寛大化は自覚がないので分布を見せる。評価会議6ステップの肝は「同じ1人を全員で評価する」サンプル合わせ。調整は点数でなく根拠の見直し。
9ブロック(ナインボックス)は、縦軸に成果、横軸にポテンシャルをとった3×3のマス目に社員を配置する手法です。9つのマスごとの打ち手、ポテンシャルの測り方3観点、本人に見せない・報酬と切り離す・会議で置くという運用の鉄則を、人事15年の実務から整理します。
承認・裁量・成長・時間・関係。中小が大手に勝てるのは「時間の機動力」という土俵。
Read more一律昇給は貢献差を無視するメッセージ。等級×号俸のテーブル、評価との接続、労働分配率からの原資逆算まで入門解説。
Read more目安は社長の目が届かなくなる10人前後。最初に作るのは点数表ではなく「何を頑張った人に報いるか」の言語化。A4数枚から小さく始める3ステップを解説します。
Read more評価を伝えた途端、「どこが悪いんですか」と反発された——その原因の多くは評価そのものより伝わり方にあります。評価される側の痛みを知る目加多の視点も交えて整理します…
Read more人事評価制度をつくったのに離職が止まらない——評価・育成・1on1・セルフキャリアドックを「運用」でつなぎ、モチベーションとエンゲージメントを高めて離職を防ぐ進め方を、松戸・柏・流山をはじめ首都圏の経営者向けに…
Read more同じ仕事でも評価者によって評価が変わる——評価のばらつきは不満や離職を招きます。評価者の目線をそろえ納得感のある評価にする方法を、松戸・船橋・市川をはじめ首都圏の経営者向けに…
Read more「この会社にいて成長できるのか」が見えないと社員は離職を考えます。キャリアパスや等級で成長の道筋を示す方法を、松戸・船橋・市川をはじめ首都圏の経営者向けに…
Read more人事評価制度はあるのに、評価を伝える面談が気まずい・部下に響かない。松戸・柏・流山・船橋・市川・三郷をはじめ首都圏の中小企業向けに、納得感を生む評価フィードバック面談の進め方を国家資格キャリアコン…
Read more人事評価制度はあるのに社員が納得していない、給与に連動していない。松戸・柏・流山・船橋・市川をはじめ首都圏の中小企業向けに、評価・賃金・育成を一本につなぐ人事評価制度のつくり方を、国家資格キャリア…
Read more中小企業の人事評価制度、運用が形骸化していませんか。人事歴15年・元人事責任者の視点から、見直しが必要な7つのサインと、最初のアクションまでを整理しました。
Read more人事評価の記事はすべて代表の目加多(行政書士 × 財務・キャリアコンサルタント)が執筆・監修しています。「うちの場合はどうなる?」から、お気軽にどうぞ。
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