— 30秒でわかる結論 —
Q. サビ管から突然「来月末で辞めます」と言われました。何から手を付ければいいですか？
順番は4つです。①退職日の確定——調整の余地（引き継ぎ期間の延長・非常勤での継続）を落ち着いて話し合いつつ、最悪の日付を固定。②指定権者へ即相談——欠如した場合の取り扱い・必要な届出・後任の要件充足の確認は、自己判断せず窓口へ。早く正直に相談することが、その後の扱いに効きます。③後任の3ルート並行——内部登用（実務経験と研修の要件を確認）・外部採用・法人内異動を同時に動かす。④個別支援計画の棚卸し——期限が近い計画を退職日前に前倒しで更新し、支援の空白を作らない。減算・指定への影響は放置期間に比例します——最初の1週間の初動が勝負です。
この記事は制度の解説です。児童発達支援の指定申請のご依頼は、料金と流れを専用のページでご案内しています。
この相談の電話は、いつも切迫しています。「サビ管が辞めるんです。うち、どうなりますか」——大丈夫、順番があります。最初の1週間でやることを、チェックリストでお渡しします（2026年7月時点。具体の取り扱いは指定権者ごとに必ず確認してください）。
こんな方に読んでいただきたい記事です
- サビ管・児発管が1人体制で、代わりがいない事業所の方
- 退職の申し出を受けて、何から手をつけるか迷っている方
- 欠員時の減算がどれほど重いか把握したい方
ご相談いただくと、こう進みます
- 最初の30分の無料相談で、退職の予定日と後任候補の方の経歴、個別支援計画の期限を一緒に見て、指定権者に相談することを整理します
- ご依頼後は、指定権者に伝える内容と届出の準備を整え、後任が決まったらサービス管理責任者の変更届の作成と提出まで進めます
- その後は、職員が入れ替わるときや運営指導の前に、同じ人員の表で見直します
なぜ最重要リスクなのか——売上と指定の両方に効く
サビ管・児発管は配置が義務づけられた中核人材で、欠いた状態は減算の対象になり得るほか、長期化すれば指定の維持に関わります（率・条件は改定があるため要確認）。さらに個別支援計画の作成が滞れば、支援の質と請求の根拠の両方が揺らぐ——一人の退職が、収入・体制・支援のすべてに波及するのがこのリスクの本質です（体制届の期限管理）。
ここは必ず確認を——黙っていることが最大のリスク
人員欠如が生じたら、指定権者への速やかな報告と、後任確保の計画提示が基本です。報告せずに算定を続けた場合、後から発覚すると返還の対象になり得ます。減算は痛いですが、隠した場合の代償はその比ではありません。
最初の1週間チェックリスト（独自整理）
| 日 | やること |
|---|---|
| 1〜2日目 | ☑退職日の確定（延長・非常勤継続の交渉含む）☑退職理由を落ち着いて聴く（退職面談の技術） |
| 2〜3日目 | ☑指定権者へ相談（欠如時の取り扱い・届出・後任要件）☑就業規則上の手続き確認 |
| 3〜5日目 | ☑後任3ルート起動——内部候補の要件確認（実務経験年数・基礎研修/実践研修の受講状況）／求人票の出稿／法人内異動の検討 |
| 5〜7日目 | ☑個別支援計画の期限一覧化→退職日までに更新が要るものを前倒し ☑引き継ぎ書の作成開始（利用者情報・関係機関・モニタリング予定） |
後任確保の現実——「研修要件」が時間の壁
サビ管・児発管には実務経験と研修の要件があり、段階制の研修は受講機会が限られます。だから急な採用市場での確保は簡単ではなく、内部で「要件を満たし得る人」を把握しておくことが実は最速のルートになります。なお2023年の改正で、一定の要件のもとOJTによる短縮の特例など柔軟化の仕組みも設けられています（適用条件は指定権者へ要確認）。候補者の経験年数の棚卸しからお手伝いできます（児発管の要件解説）。
本当の対策は平時にある——「二人目の設計」
この記事の結論は、実は予防です。①要件を満たし得る職員を平時から把握・育成する②研修の受講機会に計画的に送り出す③サビ管の業務をブラックボックスにしない（計画・記録の様式化）——一人にすべてが乗った体制は、その一人の人生の変化で崩れます。当事務所は欠員時の指定権者対応・届出の代行から、キャリアコンサルタントとして後任候補の育成設計・サビ管が辞めない職場の面談体制まで、守りと予防の両面で伴走します（お金と人の総合支援・セルフキャリアドック）。
たとえば、こんな場面で迷っていませんか
就労継続支援B型を運営している法人の管理者の方。サービス管理責任者がひとりだけの体制で回してきましたが、ある日、本人から来月末で辞めたいと告げられました。
引き継ぎの期間を延ばしてもらえるのか、非常勤で残ってもらえるのかを話し合う前に、まず誰に何を伝えればよいのかが分かりません。
社内に後任になれそうな職員はいますが、実務経験や研修の要件を満たしているのか確かめたことがなく、求人を出すべきかも決めきれていません。期限の近い個別支援計画が何本あるのかも把握できていません。
このまま様子を見て指定権者への相談を後回しにすると、欠いた状態のまま算定を続けてしまい、減算や返還の対象になりかねません。
この場面なら、まず退職日を確定させて指定権者に相談し、次に後任の要件と個別支援計画の期限を見ます。本文では、その順に説明しました。
当事務所にご相談いただいた場合の進め方
- 1. ご相談の前に手元に用意していただくもの
退職の申し出の内容（退職予定日が分かるもの）、後任候補の方の職歴と研修の修了証（基礎研修・実践研修など）、職員の勤務の記録とシフト、個別支援計画の作成日・期限の一覧、就業規則をお手元にご用意ください。 - 2. 初回30分の無料相談で一緒に確認すること
退職予定日から逆算して、指定権者にいつ・何を伝えるか、後任候補の方の経歴がサービス管理責任者の要件に当たりそうか、退職日までに更新が必要な個別支援計画はどれかを一緒に確かめます。欠いた場合の取り扱いのうち、指定権者に確認が必要な点をその場で整理します。 - 3. ご依頼後の進め方当事務所がやること：指定権者への相談で伝える事項の整理、後任候補の要件の確認表づくり、サービス管理責任者・児童発達支援管理責任者の変更届の作成と提出をお手伝いします。後任候補の育成や、職員が辞めにくい面談の仕組みづくりのご相談もお受けします。お客様にお願いすること：退職する方との話し合いと引き継ぎ、後任の採用や法人内の異動の決定、個別支援計画の前倒しの更新、指定権者への連絡は、お客様の法人で行っていただきます。退職の手続きのうち雇用・労務の判断が要るものは、提携の社会保険労務士が担当します。
- 4. その後
後任が決まったあとは、要件を満たし得る職員の把握や研修への送り出しの計画を、職員が入れ替わるときや運営指導の前に見直します。毎月の人員基準のチェックや変更届まで任せたい場合は、福祉顧問 サポートプラン・トータルプランでもお受けしています。
料金は料金表と料金シミュレーションでご確認いただけます。
参考にした一次資料
- 各サービス類型の指定基準を定める厚生労働省令（人員・設備及び運営に関する基準）
- 厚生労働省「令和6年度障害福祉サービス等報酬改定における主な改定内容」
- 各都道府県・指定権者が公表する指定申請の手引きおよび届出様式
※制度・要件・金額は改正や自治体の運用で変わります。上記は確認時点のものであり、実際の手続きの前には必ず最新の告示・通知および指定権者の案内をご確認ください。
📍 千葉県ローカルメモ｜緊急のご相談は最優先で対応します
千葉県・千葉市・船橋市・柏市では欠如時の取り扱い・届出様式が指定権者ごとに異なります。複数事業所を運営する法人は、法人内異動で急場をつなぐ選択肢も含め、体制全体での対応設計をご一緒します。緊急のご相談は最優先で対応します。
※2026年8月22日時点の一般的な整理です。個別の管轄・最新の運用は各窓口にご確認ください。
💬 目加多のひとこと
この相談で私がまず伝えるのは「隠さず、早く、窓口へ」です。行政は敵ではありません。正直に動く事業所に、制度は必ず道を残している——15年の人事と行政書士の実務、両方から得た確信です。
執筆・監修
目加多 龍めかた りょう
行政書士 × 人事・財務アドバイザー（目加多龍行政書士事務所 代表）
障害福祉・障害児支援の指定申請を専門とする行政書士。放課後等デイサービス・児童発達支援・グループホーム（共同生活援助）・就労継続支援A型/B型・就労移行支援・生活介護・居宅介護・重度訪問介護など障害福祉・障害児の全類型に対応し、千葉県指定と千葉市／船橋市／柏市の市指定どちらの窓口も日常的に扱っています（オンラインで全国対応）。開業後の変更届・体制届・処遇改善加算の届出、運営指導への備えまで伴走します。
前職では従業員約800名規模の3社合併にともなう人事制度統合を主導し、正社員・パート等あわせて約800名の給与計算と社会保険実務を運用。処遇改善加算のキャリアパス要件は、突き詰めれば賃金表と等級制度の設計そのもの——加算の届出だけでなく、その先の賃金設計まで踏み込めることが強みです。国家資格キャリアコンサルタントとして、サビ管・児発管など資格者の採用と定着も支援しています。
保有資格：行政書士／国家資格キャリアコンサルタント／財務コンサルタント（ASJ）／2級FP技能士（AFP）／人事総務検定2級ほか計11種。制度改正のたびに一次資料を確認しながら、note・LinkedIn・Instagram・Threadsで介護・障害福祉の実務情報をほぼ毎日発信しています。
