「キャリア面談をしたら、辞めたい社員を増やすのでは？」——セルフキャリアドック導入への不安に答える

セルフキャリアドック（社員のキャリア面談を仕組みとして行う取り組み）をご提案すると、経営者の表情が曇る瞬間があります。「寝た子を起こすのでは？」——今日はこの不安に、正面からお答えします。

不安①「辞めたい」を顕在化させてしまう？

面談で退職願望が「生まれる」ことは、まずありません。すでにあった迷いが見えるようになるだけです。そして見えることには大きな価値があります。迷いの段階なら、業務の調整・キャリアの道筋の提示・処遇の見直しなど打ち手があります。見えないまま進むと、ある日突然の退職届——「急に辞める」は、急ではないのです。面談は火をつける装置ではなく、煙を検知する装置だと考えています。

不安②社員の本音が会社に筒抜けになる（ならない）？

ここが設計の肝です。キャリアコンサルタントには守秘義務があり、個人の発言をそのまま会社に報告することはしません。一方で、面談から見えた組織としての課題（例：中堅層がキャリアの道筋を描けていない、評価の納得感が薄い）は、個人が特定されない形に匿名化して経営へフィードバックします。「個人は守る、組織課題は届ける」——この二層構造が信頼と改善を両立させます。導入時に社員へこのルールを明示することが、面談で本音が出るかどうかを分けます。

不安③時間もお金もかけて、効果はあるのか？

効果を保証することはできません。ただ、退職者1人の採用・育成コストを考えると、面談は「保険」として安い部類だと感じています。加えて、面談は離職防止だけの仕組みではありません。本人も言語化できていなかった強みや希望が言葉になると、配置や育成の精度が上がる——定着と活躍の両面に効く投資です。介護・障害福祉では処遇改善加算のキャリアパス要件、その他の業種でも人材育成方針の実体づくりと連動させられます。

小さく始める導入手順

全社一斉は要りません。おすすめは、①対象を絞る（例：入社3年目まで、または離職が気になる部署）→②年1回・1人50分程度から→③面談ルール（守秘と匿名フィードバック）を文書で社員に明示→④半年後に匿名レポートをもとに経営で振り返り、対象を広げるか判断。この規模なら、日常業務を止めずに始められます。

まとめ

キャリア面談は退職の引き金ではなく、早期発見と育成の装置です。守秘と匿名フィードバックの設計、小さく始める手順まで含めて、国家資格キャリアコンサルタントが導入を支援します。初回相談60分無料。松戸・柏・流山・船橋・市川をはじめ首都圏の中小企業を支援しています（オンラインで全国対応も可）。