こんにちは。行政書士×財務・キャリアコンサルタントの目加多です。（主に千葉県の松戸・柏・流山・船橋・鎌ヶ谷・市川のエリアで活動）

— 30秒でわかる結論 —

Q. 賞与はいくら出せばいいですか？

相場より先に「原資の計算式」を持つことです。①利益連動の総額ルール（例：営業利益の◯%を賞与原資に）、②個人への配分は評価と連動、③資金繰り上は毎月の積立で平準化。「なんとなく前年並み」は、利益なき年に会社を傷め、利益の年に社員の納得を損ないます。ルールが納得を作ります。

「賞与をいくら出せばいいのか、毎回悩む」「去年と同じでいいのか、根拠がない」——松戸・柏・流山・船橋・市川の中小企業の社長から、賞与の決め方についてよくご相談をいただきます。賞与は、社員の意欲（人）と会社の体力（お金）が交差する、まさに経営判断です。

本記事では、行政書士／国家資格キャリアコンサルタントの立場から、賞与の決め方を整理します。

賞与は「原資」と「配分」を分けて考える

賞与の決め方は、2段階で考えると整理できます。まず会社全体でいくら出せるか（原資）、次にそれを誰にどう配るか（配分）です。

段階決め方
① 原資会社の利益から、資金繰りを圧迫しない範囲で総額を決める
② 配分その総額を、個人の評価・貢献度に応じて配る

原資は「利益」と「資金繰り」から

賞与の総額は、最終的には会社の利益から生まれます。利益が出ていないのに前年並みを出し続けると、内部留保が削られ、資金繰りを圧迫します。賞与の支給月は資金が大きく出ていく時期なので、資金繰り表で支払い能力を確認してから総額を決めるのが鉄則です。

「固定賞与」のリスク

毎年同じ額を惰性で出し続ける固定賞与は、業績が悪い年に経営を圧迫します。原資を利益に連動させておけば、良い年は厚く、厳しい年は抑える、という健全な運用ができます。社員にも「会社の業績と連動する」と伝えておくことが、納得感につながります。

配分は「評価」と連動させる

総額が決まったら、それを個人の評価・貢献度に応じて配分します。全員一律だと、頑張った人の意欲が下がります。人事評価制度と連動させ、貢献に報いる配分にすることで、賞与が「ただの出費」ではなく「次への動機づけ」になります。評価制度が整っていない場合は、まずそこから整えるのが近道です。

払いすぎ・少なすぎ、どちらもリスク

状態リスク
払いすぎ資金繰りを圧迫し、財務基盤が弱る
少なすぎ・根拠なし社員の不満・意欲低下、離職につながる

賞与は、人の意欲とお金の健全性のバランスで決める——だからこそ「人とお金」を一体で見る視点が役立ちます。

役割分担

賞与計算・社会保険・源泉徴収などの実務は社会保険労務士や税理士の領域です。当事務所は、原資の考え方（利益・資金繰りとの関係）と、評価に応じた配分の仕組みづくりを支援します。許認可・指定申請・法人設立などの行政手続きにも対応します。

まとめ

賞与は、利益から原資を決め、評価で配分する——この二段構えで考えると、毎回の悩みが「判断」に変わります。松戸・柏・流山・船橋・市川の中小企業の経営者の方は、原資の考え方や評価との連動のご相談からで構いません。行政書士／キャリアコンサルタントとして、人とお金の両面から伴走します。お気軽にお問い合わせください。